Kit du référent harcèlement du CSE : rôle, limites et premiers réflexes

Le Kit du référent harcèlement du CSE est un guide pratique pour les élus désignés référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Son titre complet est : Référent harcèlement du CSE : et maintenant ?

Il répond à une question simple : une fois la résolution de désignation votée, que fait concrètement le référent ? Le document aide à comprendre le rôle, à accueillir une personne qui se manifeste, à contribuer aux travaux du CSE ou de la CSSCT, et à ne pas confondre information, prévention et droit d’alerte.

Il a été rédigé par Yoann Rousselle, intervenant en prévention des risques professionnels (IPRP). Il est proposé par InnovaCSE. Les logiciels EIRIA (structuration et suivi des travaux du CSE) et CauseMapster (analyse des accidents du travail) sont des outils distincts : ils ne remplacent ni le référent, ni le CSE, ni les interlocuteurs compétents. EIRIA ne qualifie pas juridiquement les faits à la place de l’élu.

À qui s’adresse le kit du référent harcèlement du CSE ?

Le kit s’adresse d’abord au référent désigné par le CSE parmi ses membres, par résolution. Sa fonction prend fin avec le mandat des élus.

Il est aussi utile aux autres élus confrontés à une situation sensible, et aux CSE ou CSSCT qui veulent cadrer leurs pratiques de prévention : qui contacter, quoi dire, quoi ne pas promettre, quels documents retrouver.

Il ne s’adresse pas à l’employeur comme mode d’emploi d’enquête interne, et il ne transforme pas le référent en juriste ou en enquêteur.

Quelle est la différence entre le référent du CSE et le référent de l’employeur ?

Le référent du CSE est désigné par le comité, parmi ses membres, pour la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (cadre de l’article L. 2314-1 du Code du travail, désignation selon les modalités de résolution du CSE).

Le référent de l’employeur est une autre fonction. Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur désigne un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L. 1153-5-1).

Ce ne sont pas les mêmes personnes, ni les mêmes missions. Le kit aide à retrouver, dans un tableau simple, les désignations, dates, coordonnées et textes applicables, pour ne pas les mélanger au moment où une personne demande de l’aide.

Le référent du CSE est-il aussi compétent pour le harcèlement moral ?

Non, pas automatiquement. Le Code du travail ne fait pas du référent CSE le référent du harcèlement moral.

Une extension au harcèlement moral ne se retient que si elle est prévue par écrit : résolution du CSE, règlement intérieur ou accord. Sans ce texte, le référent ne doit pas élargir seul son périmètre.

En revanche, un membre de la délégation du personnel au CSE peut, indépendamment de la fonction de référent, exercer le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou à leurs libertés individuelles (article L. 2312-59). Ce droit n’appartient pas au référent « en tant que tel » : il appartient à tout membre de la délégation du personnel.

Que contient le guide, section par section ?

Le kit est organisé pour être utilisé sur le terrain, pas seulement lu une fois.

Qui est le référent du CSE ?
Périmètre légal, distinction avec le référent employeur, et condition d’une éventuelle extension écrite au harcèlement moral.

Quand une personne me contacte
Posture d’accueil : recevoir, écouter, ne pas écarter le sujet parce que les faits ne sont pas encore qualifiés, et indiquer les interlocuteurs possibles (employeur, référent employeur, médecin du travail, inspection du travail, Défenseur des droits, selon la situation).

Ce que le référent peut faire en matière de prévention
Contribuer, en tant qu’élu, aux travaux du CSE ou de la CSSCT : repérer des situations préoccupantes, décrire des facteurs de risque, porter ces éléments au comité, participer à la réflexion sur des actions de prévention. Décrire un risque collectif n’est pas conclure qu’un harcèlement est établi.

Le règlement intérieur du CSE : que prévoit-il pour ma fonction ?
Comment y chercher les modalités pratiques (contact, transmission d’une information, rôle éventuel de la CSSCT, procès-verbal, organisation du droit d’alerte). Le règlement intérieur ne peut pas, sauf accord de l’employeur, lui imposer des obligations qui ne résultent pas déjà de la loi (article L. 2315-24). Il ne crée pas non plus, à lui seul, un pouvoir d’enquête, de qualification ou de sanction.

Le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes
Qui peut saisir l’employeur, dans quel cas, et ce que l’employeur doit alors faire : mener une enquête sans délai avec le membre du CSE qui a effectué la saisine. Une personne qui vient parler au référent n’exerce pas automatiquement un droit d’alerte.

Les repères pratiques à garder
Aide-mémoire pour retrouver la résolution de désignation, le règlement intérieur, les accords, les coordonnées utiles et les informations sur la formation SSCT (article L. 2315-18). Un suivi minimal de la fonction est proposé pour retrouver des étapes et des documents, sans constituer un dossier d’enquête ni consigner des témoignages.

Que ne doit pas faire le référent harcèlement du CSE ?

Le guide est volontairement prudent. La désignation ne donne pas, à elle seule, un pouvoir spécial d’enquête ou de décision.

Le référent n’a pas à :

• qualifier juridiquement les faits à la place des personnes compétentes ;
• enquêter, interroger les témoins ou réunir des preuves du seul fait de sa fonction ;
• promettre une sanction, une protection, un résultat ou le silence ;
• garantir une confidentialité absolue : il ne peut pas assurer que rien ne sera partagé ;
• traiter toute sollicitation comme un droit d’alerte déjà exercé ;
• diffuser inutilement des noms, des récits détaillés ou des documents sensibles.

Une phrase du kit résume la posture : le référent n’est pas automatiquement le responsable du traitement d’une situation. Et il ne conduit pas automatiquement l’enquête prévue par le droit d’alerte du seul fait de sa fonction.

Quels textes du Code du travail le kit remet-il en perspective ?

Le guide s’appuie notamment sur :

• L. 2314-1 : désignation du référent du CSE et durée de la fonction ;
• L. 2315-32 : résolutions du CSE ;
• L. 1153-5-1 : référent désigné par l’employeur (entreprises d’au moins 250 salariés) ;
• L. 1153-5 et D. 1151-1 : information et coordonnées des référents ;
• L. 2312-59 : droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits, à la santé ou aux libertés ;
• L. 2315-24 : règlement intérieur du CSE ;
• L. 2315-18 : formation santé, sécurité et conditions de travail ;
• L. 2315-38 : CSSCT ;
• L. 2315-3 : obligation de discrétion sur certaines informations présentées comme confidentielles par l’employeur ;
• L. 2312-16, L. 2315-34 et L. 2315-35 : procès-verbal et diffusion.

Les check-lists et tableaux du kit sont des outils pratiques. Ils ne sont pas, en eux-mêmes, des obligations prévues par le Code.

Comment utiliser le kit juste après la désignation ?

1. Retrouver la résolution de désignation et vérifier le périmètre exact (harcèlement sexuel et agissements sexistes, ou extension écrite).
2. Lire le règlement intérieur du CSE et les accords utiles.
3. Noter les coordonnées des interlocuteurs (référent employeur s’il existe, médecine du travail, inspection du travail, etc.).
4. Préparer une phrase d’accueil : écouter, ne pas qualifier, ne pas promettre le silence ni une sanction.
5. Distinguer trois situations : demande d’information, contribution à la prévention collective, et éventuel droit d’alerte d’un membre de la délégation du personnel.
6. Garder une trace organisationnelle minimale (étapes, documents retrouvés), sans ouvrir un dossier d’enquête parallèle.

Le kit remplace-t-il une formation ou un conseil juridique ?

Non. C’est un guide de repères pour exercer la fonction sans se tromper de rôle. Il ne se substitue pas à la formation SSCT des élus, à l’accompagnement du CSE, ni à un avis juridique sur un cas individuel.